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林风🁤🇬🛨发现，当公司上了规模之后，真的很多东西不是他所刻意去规⛄🗶划或者控制的了。
风行在内外双重创新激励机制的推动下，就像一台加满油的👱机车，正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰🜴🆖🜴🆖而去。
短📐🚃短半年的时间，数以千计的网站和近万名开发者通过了FF开放平台的审核，接入F🝊F体系。
其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏，在接入了FF游戏🆓🏊😝平台后，一个月的分成款已经超过了千🙱🎈万级别。
在内部，不断有新的创新出现，除了之前的FF安医生之🔎外，基于FF的“FF课堂”（教育）、“FF迷新闻”（头条）、“FF云盘”（云服务）、“FF宝宝”（母婴）、“FF输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
这些小团队研发的产品，都非常有竞争力，借👛🉤🉐助FF的平台优势，很快进入了行业前列的地位。
这次因为要搬进新总部，林风决定，🂃在风行和梦龙两家公司进行了一次员范围的业绩考核，并根据考核结果，进行了一次大规模的人员晋升和调整。这样，在搬进公司新总部之后，各个部门都会有一个新的局面。
这也是公司发展到一定规模之后必要的🆗举🞐📏措。
让优秀的人晋升，并淘🙺汰那些不符合公司要求的人。
到了风行这个规模的🃚😓公司，有时🀤⚚👻候真的是慈不掌兵，为了防止大公司病，必须让员工始终保持斗志和激情，业绩考核就是其中重要的手🝂段。
这次大规模的考核和晋升调整，由董办发起，战略决策委员会和战略管理执行委员会审议，行政人事部提报，进行了为期一周的内🞅👱部考评。
这是风行建立以来，尤其是企业文化建立以来最大🗢规模的一次集中考核和人员调整，在林风提出这个想法之后，董办和行政人事部一起讨论了很久，才确定了本次业绩🙂考核的📏标准和流程。
考核范围：公司副总裁以下，员。
考核原则：本次考核分成两部分，50%价值观（文化认🔎同）+50%业绩（创新及KPI）。
这样🁤🇬🛨以来，对🍢人员的考核标准🕦就分成了三个等级。
第一等“优秀”：既🃚😓有业绩，又有价值观。其中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出期望（4.5分）、超出期望（4分）三个分值。这部分人将进行晋升。
第二等“良好”：业绩达标，价值观基本符合。其中又分为符合期望（3.75分）、需要提🐚⛾高（3.5分）、需💑要改进（3分）三个分值。这部分人根据情况不同，虽然不晋升，但可以进行奖金激励或者培训提高，进入人事部的观察名单。
第三等“较差”：业绩不达标，价值观🆗🆗不符。就不合格（2.5分）一个分值。这部分人员将进行末位淘汰，这些人可以自己申请转部门（如果没有部🕛门接受将被开除。）或者直接劝退。
考📐🚃核的通知下达之后，两家公司里顿🂃时一🞐📏片兵荒马乱。