风行可以说是一家🃙非常好的公司，公司福利待遇好，在行业里地位也高，如果考核不达标被劝退，就太🜴🆙🏿没面子了。
一时间整个公司人员的精神面貌都变得🁴积🏔🙱极主动起来。⛅😀
对此林风也是无奈，他也是当过员工的，对业绩🖲🖢考核这种东西也深恶痛绝，但是要管理这么大的公司，始终保持员工的竞争意识，保证公司的新鲜血液流动和进步，这种业绩考核确实是有效的。
甚至，这种员规模的业绩考核，还应该形成惯🐾例，每年都要在年底的时🙓候搞一次，这样才能保证公司始终有人才出来。
至于那些不合格被淘汰的🔣人，林风也没有办法🐾。
感情🜷上，每一个员工都是他的财富，但公司运营不是过家家，有进⚕👐有出才是常态。
流水不腐，就是这个道理。
当然，🟎这次考核主要还是由各部门、事业群和人事部一起完成。
真正能够到林风这里的，至♄少也是总💈监一级的考核结果。
毕竟总监已经是公司的中层管理职位，目前风行又是施行的“小团队大权力”的策略，对各个事业群，甚至下面🙱🎎的各部门赋予了很大的管理授权，作为这一层级的管理者，总监手里有着很大的权限。
通过充分🇪🛔授权，他们可以自己制定目标，并层层上报领导审核，确认即可。
因为只有一线人员才真正了解自己的现状和下一步发展的目标，并能充🙓分考量自己的🃯🛐🛤能力和手中的资源，这样定制出来的目标非常“靠谱🜹”。
当然，对于这些员工自己制定的目标，也要有充分讨论的空间，毕竟整🙓个公司还要有一个总体的进度规划，不过最终主导进度的权利，绝大多数还是掌握在业务部门手中。
他们可以根据自身🃙现状数据与目标利润率，通过衡量资源，以及自己确定的核心指标（同时在线数量、新进、留存等）来决定自己当下要采取的策略👷🍡。
也就是说，风行的总监级别，已♇🆖🏠经是可以独当一面的人⛅😀物了。
对这种人员，林风必须充分了解，做到🁴心中有数。
另一方面，在这次业绩考核的同时，林风还做了另一个比较大的调整。
鉴于目前下面各个事业🜣🄂群和部门中不断孵化创新产品的情况，林风对公司的技术部门，进行了😰一次大规模的调整。
将后台技术支🍆🅲持部门和研发团队彻底分开。（在以前技术和研发是一套团队。）
以后技术工程部主要负责风行整个体系🁴的后台平台支撑。